发布日期：2020-05-19 11:27:03　 　 来源：

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1、什么是女职工的合法权益和特殊利益？

女职工的合法权益是指女职工享受宪法及其他法律、法规规定的公民、职工享有的权益，同时还享有国家对妇女规定的权益，包括女职工的政治权利、文化教育权益、劳动和社会保障权益、财产权益、人身权益和婚姻家庭权益。

女职工特殊利益是指女职工除享受国家规定的妇女应享有的合法权益外，还享受国家针对女职工生理特点、体力状况、“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）的特殊情况等，对女职工在劳动过程中所给予的特别保护，主要包括不得安排女职工从事禁忌劳动以及对女职工在“四期”的特殊劳动保护。

2、女职工主要享有哪些政治权利？

《宪法》第四十八条规定，中华人民共和国妇女在政治等方面享有同男子平等的权利。具体包括管理国家事务、经济和文化事业、社会事务的权利；与男子平等的选举权和被选举权；在各级人大代表中女代表应有适当的比例，积极培养和选拔女干部等。

维护女职工的政治权利，主要体现在为女职工参政议政创造条件，组织女职工参与国家事务和所在单位的民主管理，在职工代表大会中保证女职工代表占一定比例，在女职工较多的行业和部配备一定数量的女干部等。

3、女职工主要享有哪些劳动权益？

依据《劳动法》等法律、法规，女职工享有的劳动权益主要包括：平等就业和选择职业的权利；取得劳动报酬的权利；休息休假的权利；获得劳动安全卫生保障的权利；接受职业技能培训的权利；享受社会保险和保障的权利；提请劳动争议处理的权利。

4、如何保障女性的平等就业权？

平等就业权是一项重要的女性劳动权益。针对存在的诸多女性就业歧视现象，如招录中的性别歧视、就业后的同工不同酬、职场发展歧视等，我国已形成了以《宪法》为总纲，以《妇女权益保障法》《劳动法》《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》《中国妇女发展纲要》以及相关地方性法规、规章为支撑的保障女性平等就业权的法律体系和政策措施，积极创造公平就业环境，消除就业歧视。

（1）在获取就业方面，《劳动法》规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

（2）在促进职业发展方面，《就业促进法》规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

（3）在促进同工同酬方面，根据《中国妇女发展纲要（2011-2020）》，全面落实男女同工同酬。建立健全科学合理的工资收入分配制度，对从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳绩的劳动者，用人单位要支付同等劳动报酬。加大劳动保障监察执法力度，依法查处用人单位和职业中介机构的性别歧视行为。

5、什么是女职工劳动保护？

女职工劳动保护，是针对女职工的生理特点而进行的特殊保护。它主要研究生产过程中劳动条件对女职工身体健康的影响及防止职业有害因素对女性生理功能的影响，以保护女职工能够健康持久地从事生产劳动，保障育龄女职工能够孕育健康的下一代。国际劳工组织的有关资料显示，女职工劳动保护包括四个方面的内容：

（1）保护母性，即保护女性机能，如“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）保护；

（2）规定女职工的工作时间，如孕妇、乳母禁止加班加点及不做夜班等；

（3）禁止女职工从事危险有害作业；

（4）女性与男性有同等就业机会，同工同酬。

6、什么是女职工“四期”保护？

女职工“四期”保护是对女性生理机能变化过程即经期、孕期、产期、哺乳期的劳动保护。《妇女权益保护法》《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等均作出规定，主要包括用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同；不得安排经期、孕期、哺乳期女职工从事禁忌劳动范围的劳动；对孕期、哺乳期延长劳动时间和夜班劳动的限制；产假和哺乳假0等规定。

7、用人单位应采取哪些措施做好女职工劳动保护？

为切实做好女职工劳动保护工作，用人单位应当严格遵守国家有关劳动安全卫生法律、法规，不得安排女职工从事禁忌劳动；要采取措施改善劳动安全卫生条件，加强对劳动安全卫生设备、设施的管理，加强对危险物品、危险源的管理，提供符合标准要求的劳动安全卫生防护用品，进行经常性的劳动安全卫生检查；要保障女职工的知情权，将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位，书面告知女职工；要对女职工进行劳动安全卫生知识培训，使女职工了解有关劳动安全卫生法律、法规和标准，掌握与本职工作相关的劳动卫生知识与技能，掌握符合劳动安全卫生要求的操作规程，学习正确使用劳动保护防护用品，掌握可能发生事故的应急救援措施，帮助女职工提高自我防护意识和技能。

8、用人单位能否降低孕期、产期、哺乳期女职工工资或与其解除劳动合同？

《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等均作出规定，为减轻女职工在怀孕、哺乳期间的经济压力和心理压力，确保母婴健康提供了法律保障。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，如果不存在该法第三十九条规定的六种情况之一的，处于孕期、产期、哺乳期的女职工也没有主动提出辞职或者提出解除、终止劳动合同的，用人单位就不得辞退女职工或者与其解除、终止劳动合同；即使此时双方签订的劳动合同到期，如果女职工没有同意终止劳动合同，用人单位也不得单方终止劳动合同，劳动合同期限自动延长到孕期、产期、哺乳期结束。

9、女职工在经期可享受哪些特殊劳动保护？

女职工在月经期间，正常的生理机能和肌体活动能力出现变化，身体防御能力暂时破坏，生理波动较大，作业能力下降，工作效率降低。月经期间的女职工可以照常劳动、但不能参加过重的体力劳动，不能参加高处、低温、冷水等作业。《女职工劳动保护特别规定》附录第二条规定了女职工在经期禁忌从事的劳动范围：

（1）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；

（2）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；

（3）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

（4）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。

此外，《女职工保健工作规定》规定，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

10、女职工在孕期可享受哪些特殊劳动保护？

孕期主要指女性从受孕到产出胎儿的一段时间，通常为280天。女职工怀孕后，体内各系统负担加重，劳动能力受到一定影响，因此，应当在劳动中获得特殊保护，以保证孕妇健康和胎儿的正常发育。

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款和第二款的规定，女职工孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。此外，用人单位不得安排怀孕女职工从事怀孕期间禁忌从事的劳动。

注意，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动是一个强制性规定，不因用人单位支付加班加点工资而通融。如果用人单位违反了这一规定，根据《女职工劳动保护特别规定》第十三条规定，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。

11、怀孕女职工在劳动时间内按规定进行产前检查是否算作劳动时间？

产前检查是妊娠期对孕妇和胎儿所做的临床检查。由于胎儿的生长发育，孕妇身体各系统会出现一系列相应的变化，若超越生理范围或孕妇本身患有某种疾病不能适应妊娠的改变，则孕妇和胎儿都可能出现病理情况。通过产前检查，能够及早发现并防治合并症（孕妇原有疾病如心脏病）和并发症（孕期发生的疾病如妊娠高血压综合征），及时纠正异常胎位和发现胎儿异常、确定分娩方式，对母婴健康有重要意义。因此，《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

12、用人单位能否调整怀孕女职工的工作岗位？

调整怀孕女职工工作岗位有两种情况：

（1）必须调整的情形。即如果女职工怀孕前从事的工作属于孕期禁忌从事的劳动范围，怀孕后必须调离原工作岗位，改为从事不属于孕期禁忌从事的劳动；

（2）可以调整的情形。即虽然女职工孕期从事的工作不属于禁忌从事的劳动范围，但如果怀孕女职工本人感到不能适应孕前工作，用人单位应当根据医疗机构的证明，减轻其劳动量或者安排其他给够适应的劳动。

13、用工单位能否将怀孕的劳务派遣女职工退回劳务派遣单位？

依据《劳务派遣暂行规定》的规定，被派遣的女职工处于孕期、产期、哺乳期（“三期”）内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性裁员、客观情况发生重大变化将“三期”女职工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

       14、女职工在哺乳期内用人单位不得安排其从事哪些劳动？

女职工生育至哺乳期内，身体恢复需要一定的时间，同时承担着哺乳婴儿的责任。女职工的身体健康直接影响到下一代的健康，对此，《女职工劳动保护特别规定》第九条第一款规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

女职工在哺乳期间禁忌从事的劳动范围有：

（1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业：

（2）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；

（3）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

（4）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质的浓度超过国家职业卫生标准的作业。

      15、用人单位是否应建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施？

女职工卫生室、孕妇休息室、婴儿哺乳室是用人单位为保护广大女职工身体健康，方便孕期、哺乳期女职工休息及哺乳婴儿而专门设立的。《女职工劳动保护特别规定》第十条规定：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

      16、用人单位是否应对女职工定期进行妇科疾病检查？

女职工的身体结构和生理机能决定了她们在参与国家经济建设的同时还承担了繁衍后代的责任，女职工的健康状况关系到下一代和整个民族的健康。因此，保护女职工的身体健康是用人单位应尽的责任和义务。第十四条规定：对女职工定期进行妇科疾病及乳腺疾病的查治。

      17、我国为预防和制止性骚扰所制定的法律、法规主要有哪些？

《妇女权益保障法》第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投拆。第五十八条规定：违反本法规定，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。《女职工劳动保护特别规定》第十一条对此进一步作出规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

对于实施性骚扰的行为，《民法通则》第一百二十条，《刑法》等都明确规定了猥亵、侮辱妇女罪及侮辱、诽谤罪。《治安管理处罚法》第四十四条也规定：猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留；猥亵智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或者有其他严重情节的，处十日以上十五日以下拘留。

      18、用人单位如何预防和制止在劳动场所对女职工的性骚扰？

劳动场所，是指职工因工作而需要在场或前往并在用人单位直接或间接控制之下的一切地点，包括日常办公场所和其他履行职责的场所，还包括本职工作的适当延伸场所，例如，公司组织的旅行、社交活动、下班后的聚会等场所。由于劳动场所的性骚扰多发生在用人单位的工作环境中，故用人单位应当对性骚扰承担主要责任。

（1）用人单位应当预防在劳动场所对女职工的性骚扰，禁止任何人以语言、文字、肢体行为、图像、电子信息等方式对女职工实施性骚扰。同时，应当采取具体措施，通过建立适当的工作环境、设置必要的监控装置、制定适当的调查投诉制度等措施预防和制止对女职工的性骚扰。比如：完善用人单位规章制度，以条文形式严禁对女职工实施性骚扰，并规定严格的处罚责任；在电梯等公共场所安装摄像头、在相关场所设置可视窗口；张贴禁止性骚扰女职工的宣传画、警示牌，广泛宣传相关法律、法规，营造尊重女职工的工作氛围；多用透明的、开放式的办公室等。

（2）用人单位应积极制止对女职工的性骚扰。一旦发生对女职工的性骚扰，应予以主动制止；接到女职工求助请求后，应及时救助、调解或者处理。同时，教育女职工自尊，鼓励女职工勇敢制止不良企图，并为女职工提供帮助。

     女职工则应保持警惕心理，做好预防工作，在劳动场所除加强自我防范之外，注意夏日着装；在集体合同中要求用人单位规定预防和制止性骚扰的内容。一旦遭受性骚扰，女职工应及时向本人所在单位、行为人所在单位、工会组织和有关机构投诉；对于构成违反治安管理行为的，还可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

      19、何为家庭暴力？女职工遭遇家庭暴力该如何处理？

家庭暴力，是指家庭成员之间以殴打、捆绑、残害、限制人身自由以及经常性谩骂、恐吓等方式实施的身体、精神等侵害行为。2015年12月第十二届全国人大常委会第十八次会议通过了《中华人民共和国反家庭暴力法》，并于2016年3月1日起施行。《反家庭暴力法》为预防和制止家庭暴力，保护家庭成员的合法权益，促进家庭和谐提供了法律保障。

家庭暴力受害者绝大多数是女性，女职工作为家庭的重要成员，应当学好用好《反家庭暴力法》，在遇到家庭暴力时，女职工要注意：

（1）树立一种意识，即家庭暴力不再是“家丑”，它已经上升为一种严重的社会问题，“家丑不可外扬”的观念早已经过时，所以在遭遇家庭暴力时，要大胆地说出来。

（2）在紧急情况下，要学会求助于外界。《反家庭暴力法》为家庭暴力受害者设立了较为充分的救济途径，包括家庭纠纷的调解、报警求助、申请庇护、申请人身安全保护令、起诉追究法律责任等。

      （3）受到严重伤害和虐待时，要注意收集证据。如在遭遇家庭暴力时，可以用手机将过程拍下来，或家里人也可以作证（例如老人或者孩子）；伤势严重时要在第一时间去医院，并保留好验伤报告、医生诊断证明等，这些以后都可以作为存在家庭暴力的有利证据。

      （4）如果经过努力，对方仍不改暴力恶习，离婚不失为一种理智的选择，这也是摆脱家庭暴力的一种方法。

20、什么是女职工权益保护专项集体合同？

女职工权益保护专项集体合同，是指用人单位一方与职工一方根据法律、法规、规章的规定，就女职工合法权益和特殊利益方面的内容通过平等协商签订的专项书面协议，对于用人单位和本单位的女职工具有法律约束力。

《劳动合同法》第五十二条规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”

21、女职工权益保护专项集体合同主要包括哪些内容？

女职工权益保护专项集体合同主要包括的内容有：

（1）女职工的劳动经济权利：劳动就业、同工同酬、休息休假、保险福利待遇等。

（2）女职工的特殊利益：女职工禁忌劳动保护、“四期”保护、妇科疾病普查、生育待遇等。

（3）女职工的政治文化教育发展权利：参与企业民主管理、职业教育、技术技能培训、晋职晋级等。

（4）双方认为应当协商的其他内容。

22、女职工权益保护专项集体合同与集体合同中涉及女职工权益的专项附件、专章有何区别？

女职工权益保护专项集体合同与集体合同中女职工专项附件、专章的协商和签订的程序、法律效力一样，都要经过要约、协商、职代会审议通过、双方首席代表签字、报送劳动行政部门审查、公示或告知等程序，但女职工权益保护专项集体合同必须经过协商双方首席代表单独签字确认，而集体合同中的附件、专章只需在综合性集体合同上签字即可。因此，前者是法律要件齐备、可以单独成立的专门合同，后两者则依附于综合性集体合同而存在。

       23、签订女职工权益保护专项集体合同的工作程序有哪些？

      主要有四个阶段：

      （1）准备工作。

     一是产生协商代表、首席代表。女职工一方的协商代表应由本单位工会选派，首席代表由本单位工会主席担任，工会主席也可以书面委托工会女职工委员会主任担任首席代表。用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表一般由单位法定代表人担任，特殊情况下可由其书面委托的其他管理人员担任。

二是开展专项培训。根据女职工权益保护专项集体合同工作需要，对职工协商代表开展有针对性的培训。

三是起草集体合同草案。职工协商代表会同本单位工会女职工工作者在对企业女职工权益保护状况进行调查和分析的基础上，起草《女职工权益保护专项集体合同（草案）》并广泛征求用人单位和女职工意见，进一步修改和完善。

（2）协商签约。

工会和工会女职工组织代表与企业行政方代表就《女职工权益保护专项集体合同（草案）》开展平等协商。经双方协商一致同意，将《女职工权益保护专项集体合同（草案）》提交职工代表大会或职工大会审议通过后，由双方的首席代表签字。

（3）报送与审查。

女职工权益保护专项集体合同签订后，要报送当地社会保障行政部门进行审查和备案。社会保障行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，女职工权益保护专项集体合同即行生效。

（4）履约及监督检查。

女职工权益保护专项集体合同应当自其生效之日起由用人单位及时向单位全体人员公布公示，或者告知女职工，用人单位和全体女职工都要严格执行。集体合同监督检查小组应有工会女职工组织的代表参加，对女职工权益保护专项集体合同履行情况定期进行检查和监督。对发现的问题要督促用人单位采取措施进行整改，同时每年应至少一次将女职工权益保护专项集体合同履行情况向职工代表大会报告，接受职工的监督。

24、女职工的合法权益受到侵害时应如何维权？

女职工要增强法律意识和自我保护意识，根据不同的侵权行为、侵权内容，运用法律武器来维护自已的正当权益。《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等多部国家法律、法规，都明确规定了保护女职工合法权益和特殊利益不受侵犯，任何侵害女职工权益的行为都是违法的。广大女职工可以通过以下途径依法维护自已的合法权益： 

（1）向工会及工会女职工组织寻求帮助。

      工会及工会女职工组织是代表女职工利益的群众组织，是党和政府联系广大女职工的桥梁和纽带。代表和维护广大女职工的合法权益和特殊利益是各级工会女职工组织的基本职责，因此女职工权益受到侵害时，可以向所在单位或地方的工会女职工组织寻求帮助。

（2）向调解组织、劳动争议仲裁委员会申请调解和仲裁。

女职工因劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因法律、法规规定的其他劳动争议，均可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商达成和解协议。

发生劳动争议后，女职工不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织、在乡镇及街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，女职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，女职工向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对仲裁决定不服的，收到仲裁决定之日起15日内可以向人民法院起诉。

（3）可以要求有关主管部门处理。

女职工因人身、财产权益受到侵害，可以要求公安机关制止和处理；因劳动和社会保障权益受到侵犯，可以要求劳动和社会保障部门处理；对于通过传播媒介或者其他方式贬低女职工人格的行为，可以要求文化、新闻等有关主管部门依据各自的职权责令改正，并依法给予行政处罚。

（4）可以向人民法院提起诉讼。

女职工的民事权益（如财产权益、婚姻家庭权益等）受到公民或组织的侵害时，可以向人民法院提起民事诉讼。女职工的权益如被行政机关和行政机关工作人员的具体行为所侵犯，当事人可以将行政机关作为被告向人民法院提起行政诉讼。女职工的人身权利受到不法侵害，可以用自诉方式向人民法院提起刑事诉讼，要求追究行为人刑事责任。